面试是一种目的性很强的交流活动，在面试过程中，面试官须掌握一定的方法了解对方，接下来山东前程似锦介绍几种不同的面试方法。

一、行为面试法

行为面试的基本假设是：一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短的时间内发生变化，在未来的日子如果遇到类似的事情，人的反应行为倾向于重复过去的行为。所以在面试中，面试官会通过询问求职者工作经历中的某个场景，如何处理的某项工作或事件，判断面试者未来能否满足应聘岗位的职位需求。

面试官在运用行为面试法时，要注意几个要点：

问面试者经历过的事情。例如：分享一下曾经工作中印象深的一个项目/主 导的一个活动。

多问细节。使用STAR法则，即背景（Situation）、任务（Task）、行为（Action）、结果（Result）引导面试者详细描述经历事件，例如：（S）这个项目/活动背景是什么？（T）上级安排的任务有哪些、需要达到什么样的目标？（A）你是怎么计划的？你具体做了什么？遇到过什么困难，又是怎么解决的？（R）末尾的结果如何？取得了怎样的成绩？获得了哪些褒奖？

第三，给问题设定边界，不问无效问题。1、时间边界，询问的事件可以是面试者在上一份工作经历的，也可以是三、五年前的，事件发生的时间与当前跨度太大，会降低事件的参考价值；2、程度边界，要求面试者讲述典型事件，即自认有价值、有意义的经历，这对于判断对方的能力才有参考意义；3、问题的性质，关注面试者工作和学习方面的问题，不要询问生活问题甚至隐私问题。

二、情景面试法

情景面试是假设一个场景，让面试者在此场景下完成特定的工作或者任务。这种方法下呈现的往往是突发情况、重要事件、同事间的矛盾冲突等比较棘手的场景，而且很多场景可能是面试者没有经历过的，还要求面试者在短时间内给出处理问题的办法。所以，情景面试不仅考察面试者看待问题的立场和解决问题的思路，还能反映出面试者的经验阅历和应变能力等。

情景面试的问题无论尖锐、专业还是敏感，都是从现实工作中提炼而来的，既有假设性，也有现实基础，所以面试官在设计问题时不能为了突出矛盾或冲突而刻意放大矛盾或冲突，这也要求HR或面试官在日常工作中注意观察各部门和岗位的各种问题和矛盾，并对它们做记录和总结，在设计问题时能够让问题本身更有实际意义。要注意的是，情景面试的问题要基于招聘岗位的工作内容和职责范围设计，比如面试财务专员，问题却围绕财务主管甚至财务总监展开，这样的“脱节”就让问题本身失去了意义。

三、结构面试法

结构化面试是对同一个岗位的不同面试者，提出大致相同的问题，用同一个标准进行评判。结构面试法有比较具体的标准答案和评测标准，一定程度上对每个面试者都是公平的。但是在现实里，尤其是企业和公司的招聘面试中，结构化面试并不是常用的方法，原因在于这种方式缺少灵活性，体现不出面试者的差异和特性，而且，在高度信息化的今天，结构化问题是容易被提前准备和练习的问题类型，体现不出面试者的真实能力，末尾结构化面试要基于不同层级、不同岗位设计专属问题和评价标准，工作量大，要求高，对大部分企业而言性价比低。所以，在结构面试法的实际应用中，可以少量设计结构化问题，作为其他方法的辅助，或者在设计好的结构化问题基础上，适当放宽评判标准，对面试者的回答“踩点打分”，再追加提问，提高面试的灵活性，成为“半结构化面试”。

四、压力面试法

压力面试是刻意制造紧张，对某一个问题或事件向面试者连续发问，甚至是提出一些不礼貌的问题，不断向对方施加压力，观察面试者言语、情绪等变化，从而判断对方的承压、应变和人际关系等能力。在实际应用中，压力面试法对大多数面试者是不适用的，它比较适合戒备心强、隐藏较深的面试者，通过“激将法”刺激对方呈现真实的一面。另外，对抗压能力要求比较高的岗位，或者测试高 级管理人员时，可以应用压力面试法。

在招聘面试的实际工作中，HR或面试官要结合招聘岗位需求和岗位层级，灵活运用面试方法，建议以行为面试法和情景面试法为主，原因在于这两者的操作灵活，话题可宽可窄，考察面广，且营造的交流氛围比较平和，效果显著。